Planes de igualdad y conciliación en las empresas
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Planes de igualdad y conciliación en las empresas

Planes de igualdad y conciliación en las empresas

Desde marzo de 2019, el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, modifica la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para al igualdad efectiva entre hombres y mujeres, y hace obligatorios los Planes de igualdad en la empresa para las empresas de cincuenta o más personas trabajadoras.

Con este real decreto se avanza en el cumplimiento de los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) de la Agenda 2030, principalmente en los de “Igualdad de género” y “Trabajo decente y crecimiento económico”, y en concreto en el cumplimiento de poner fin a todas las formas de discriminación contra las mujeres; eliminar todas las formas de violencia contra las mujeres y las niñas en los ámbitos públicos y privados; reconocer la importancia de los cuidados y fomentar la corresponsabilidad; asegurar la participación plena y efectiva de mujeres y la igualdad de oportunidades de liderazgo; lograr el empleo pleno y productivo y el trabajo decente para todas las mujeres y los hombres, incluidos los jóvenes y las personas con discapacidad, así como la igualdad de remuneración por trabajo de igual valor. Los planes de igualdad incluirán a la totalidad de las personas trabajadoras de la empresa.

Conforme al art 45.2 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo las empresas de cincuenta o más personas trabajadoras, las medidas de igualdad, de acuerdo con lo establecido en el artículo deberán realizar este plan de igualdad. La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás empresas. Las empresas que componen un grupo de empresas podrán elaborar un plan único para todas o parte de las empresas del grupo. El plan de igualdad de grupo deberá tener en cuenta la actividad de cada una de las empresas que lo componen y los convenios colectivos que les resultan de aplicación, e incluir información de los diagnósticos de situación de cada una de estas. Deberá, asimismo, justificar la conveniencia de disponer de un único plan de igualdad para varias empresas de un mismo grupo. Nacerá la obligación de elaborar y aplicar el plan de igualdad una vez que se alcance el cómputo de los cincuenta trabajadores con independencia del momento en el que esto se produzca.

A efectos del cómputo de personas trabajadoras, se tendrá en cuenta la plantilla total de la empresa, cualquiera que sea el número de centros de trabajo de aquella y cualquiera que sea la forma de contratación laboral, incluidas las personas con contratos fijos discontinuos, con contratos de duración determinada y personas con contratos de puesta a disposición. Cada persona con contrato a tiempo parcial se computará como una persona más. El personal becario u otras personas vinculadas con la empresa por relaciones no laborales no computan a estos efectos.

Los plazos máximos para elaborar y aprobar el Plan de Igualdad dependen del cómputo de personas trabajadoras descrito anteriormente:

  • hasta marzo de 2020: empresas de más de 150 personas trabajadoras;
  • hasta marzo de 2021: empresas de entre 101 a 150 personas trabajadoras; y
  • hasta marzo de 2022: empresas de entre 50 y 100 personas trabajadoras.

El periodo de vigencia o duración de los planes de igualdad, que será determinado por las partes negociadoras, no podrá ser superior a cuatro años.

Entre otras de las sanciones por no implantar el Plan de Igualdad se encuentran las sanciones pecuniarias, con multas entre 626 euros y 6.250 euros o la pérdida automática de ayudas, bonificaciones y, en general, de los beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo.

La elaboración de un plan de igualdad se podría estructurar en cinco pasos diferentes:

  • firma del compromiso de la empresa para hacer el Plan de igualdad, constituyéndose la Comisión de igualdad y comunicándose a la plantilla la puesta en marcha del plan;
  • IDESCA realiza un estudio a partir de modelos estandarizados, avalados por el Gobierno de España;
  • se establece en un Informe Diagnóstico que contiene las principales necesidades de igualdad;
  • elaboración del Plan de Igualdad e inscripción del Plan en el Registro autonómico o local, si fuera necesario; y
  • la implementación del Plan de Igualdad.

El contenido mínimo del Plan de igualdad se establece en el art. 8.2 del real decreto que enumera:

  • Determinación de las partes.
  • Ámbito personal, territorial y temporal.
  • Informe del diagnóstico de situación de la empresa.
  • Resultados de la auditoría retributiva, vigencia y periodicidad.
  • Definición de objetivos cualitativos y cuantitativos.
  • Descripción de medidas concretas, plazo de ejecución y priorización de las mismas.
  • Identificación de los medios y recursos, tanto materiales como humanos, necesarios para la implantación, seguimiento y evaluación de cada una de las medidas y objetivos.
  • Calendario de actuaciones para la implantación, seguimiento y evaluación de las medidas del plan de igualdad.
  • Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica.
  • Composición y funcionamiento del órgano encargado del seguimiento.
  • Procedimiento de modificación.

El establecimiento del mencionado plan de igualdad en las empresas se realizará conforme lo dispuesto en el art. 85 del Estatuto de los Trabajadores, arts. 45-49 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres y el correspondiente convenio colectivo de aplicación.

Con la elaboración del Plan de Igualdad, además de evitar las sanciones correspondientes se podría mejorar la responsabilidad corporativa en la empresa y con ello también una atracción del talento, además, de una imagen de compromiso mostrado con los empleados y con la sociedad, un aumento de productividad y competitividad, así como, una mejora del clima laboral.

Juan Miguel Izaguirre Carbonell

Abogado – Área laboral

Sotodoce Abogados y Economistas

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